人材投資の進め方の難しさ

9月14日付け日本経済新聞の社説「人への投資は費用対効果を吟味せよ」は、政府の看板政策「人づくり革命」を議論する有識者会議の設置について、その狙いを肯定したうえで、限られた財源から優先順位をつけて効率的な投資をする難しさを指摘しています。

「単なる予算要求会議にならないように世代間の公平な負担についても議論して欲しい」との提言もまったく同感です。「人づくり革命」など上から目線の表現ではなく、「世代間不公平解消促進」と名付ければ問題の本質が広く理解されたのに残念です。

さて、同社説も指摘するとおり、人材投資は、成果の検証や投資の効率化が非常に難しい領域です。社員研修も、将来のありたい姿と現状とのギャップ、並びにギャップを埋める方法・対象・タイムテーブル・達成目標、効果測定の方法・評価基準などをよく詰めてから進めませんと、時間とお金の無駄遣い、受講者のモチベーションの低下につながりかねません。

世間の監督や批判が厳しくなった現在、薄っぺらな知識では自分と家族の生活を守れません。担当業務の目的や根拠を理解する、何事も注意深く丁寧に進める、自分の能力を過信せず他人のチェックを積極的に受ける、といった職業人の責任ある行動を職場に徹底する具体的な手段を、私のコンプライアンス研修では説明しています。

特に私がコンプライアンス研修で役員や管理職のみなさんに念押しするのは、①「知っている」と「わかっている」は違う、②「わかっている」と「できる」は違うという点です。「法律や規則の説明を受けたから理解したとか」、「今日からでも実行できる」といった安易な反応は徹底的な排除していただく必要があります。

また、研修をしたからといって受講者全員の行動が一律に改善するわけがありません。注意深く丁寧に行動する人が増え、それにより職場の規律や抑止力が段階的に改善するのであって、短期間で明確な成果を把握するのは困難です。

いくら投資しても残って欲しい人材の何割かはキャリアアップや独立自営を選ぶ傾向があります。経営トップの交代や幹部の人事異動で優先順位や規律が変わってしまうのも組織の常です。そうした壁にあたりながら粘り強く継続するほかありません。

もうひとつ、他人のお金で学ぶのと自分のお金で学ぶのでは、真剣みがまったく違います。私は社会人大学院で非常勤講師を務めていますが、企業や組織の負担ではなく、全員が就業後に自腹で勉強にきていますので、効率的に有効な情報を入手したいという気持ちがストレートに伝わってきます。それが教える側の質の向上にもつながります。

国が奨学金や助成金を提供すれば、それは形式的な卒業資格や教える側の雇用にはつながると思いますが、税金の使い方として正しいかは疑問です。同じ問題は社員研修にも当てはまります。本来は、社員が欲する職業能力を社員が自己投資で高める、会社はそれを一定範囲で援助する、といった基本設計で進めませんと、株主のお金の使い方として疑問を呈される可能性は大きいと思います。

社員研修は荒れ地に木を植えるような作業です。でも、株主のお金で研修するのですから、理解度確認テストのような形であっても、目標達成の度合いを見える化しなければなりません。コンプライアンス推進担当のみなさんは、研修を何回実施したといった形式ではなく、質的な改善にどこまで肉迫できたか、説得力のある効果確認を考えてみてください。

五月雨的ですが、人材投資、社員研修について考えるところを書いてみました。