役員・部長の給与がアジア勢に追い抜かれた理由

ある企業では、非管理職の従業員は、原則として残業や転勤がなく、職域以外の業務には一切触れないルールが徹底しており、よほどの非違行為がなければ解雇されません。一方、管理職や幹部社員は、時間外の上限規制はあるものの本人の裁量の余地が大きく、部下の採用・解雇も任されており、当期の業務成果にすべて責任を負うので、経営の期待にそぐわなければ即座に解雇されます。管理職や幹部社員の報酬は非管理職の従業員の数倍から十数倍です。さらに役員は、管理職や幹部社員の数倍以上となります。競争を勝ち抜くため、優秀な役員、幹部社員、管理職は市場価格で獲得されるので、報酬は個別に設定され、かつ上昇傾向にあります。

これは欧米の大企業の平均的な働き方と処遇です。終身雇用、年功序列、内部昇格を基本とする日本のシステムとは、考え方も構造もまったく違います。欧米の社会が、マネジメントを技能・才能の一種と考え、労働力を創造的に活用し、知的資源で競争力と業績を生み出す発想にあるのに対して、日本の社会は、職位や処遇の差異を大きく設けず、組織の論理、人海戦術で競争に打ち勝つことを目指します。

8月27日付け日本経済新聞の記事「役員給与、アジア勢が上」で、「中国やシンガポールでは部長の給料は平均2,300万~2,400万円、日本は2千万円に届かず、取締役はベトナムにも抜かれる」とありますが、これは幹部社員、管理職をどれほどの知的資源、競争力の源泉と評価するかの違いに起因すると考えられます。中国やアジア諸国が、グローバル経営のために、欧米流の運営に導入している証左とも言えます。

また、この記事で私が注目したのは「日本企業の海外法人でも役職が高くなるほど給与が伸び悩む傾向が見える。例えば上海の各社の報酬を比べると日本企業の部長給与は1,853万円。中国企業(2,012万円)、日系を除く外資企業(2,394万円)より低い。」の部分です。優秀な役員や幹部社員を惹きつけるのは給与水準だけではありませんが、魅力の少ない日本企業が給与すら低いという状況では、闘わずして戦いに敗れるようなものです。

日本国内でも多様な国籍・文化の人材に活躍してもらう時代が目前に迫っています。グローバルな協働や競争が現実化している日本企業はもちろんのこと、純粋な国内企業も、欧米流の運営を段階的に組み入れることが不可避になると私は考えています。働き方改革に関する政府提出の法案は、法案相互の関係が薄いようにも見えますが、企業運営の構造改革の観点で考え直してみると、ひとつの選択肢を示しているかもしれません。